취업규칙 변경할 때 말하는 ‘근로자 과반수’의 산정 기준

 

안녕하세요. 오노무사입니다. 😊
취업규칙을 만들거나 바꿀 때(특히 불이익 변경) 가장 많이 나오는 질문이 하나 있습니다.

 

“근로자 과반수 동의가 필요하다는데… 
여기서 ‘근로자 과반수’는 누구를 말하나요?
아르바이트도 포함인가요? 파견근로자는요?”

 

오늘은 고용노동부 행정해석 근로기준과-1105(2004. 9. 3.)를 바탕으로
취업규칙 변경 절차에서 말하는 ‘근로자 과반수’의 의미와 범위를 정리해보도록 하겠습니다.

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1️⃣ 취업규칙 변경 절차에서 ‘근로자 과반수’가 왜 중요할까?

근로기준법 제94조는 취업규칙의 작성·변경과 관련하여, 사업장에

• 근로자 과반수로 조직된 노동조합(과반노조)이 있으면 → 그 노동조합의 동의/의견
• 과반노조가 없으면 → 근로자 과반수의 동의(불이익 변경) 또는 의견청취(일반 변경)

를 요구합니다.

 

즉, 실무에서는 “과반노조가 있는지”와 별개로, 과반을 산정하는 분모(=누구를 포함할지)가 항상 쟁점이 됩니다.

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2️⃣ 행정해석이 말하는 ‘근로자 과반수’의 정의

📌 근로기준과-1105(2004.9.3.)는 취업규칙 변경 절차에서의 ‘근로자 과반수’를 이렇게 정리합니다.

• “근로자 과반수”란 근로기준법상 ‘근로자’ 중에서, ‘사용자’에 해당하는 자를 제외한 사람의 과반수

여기서 핵심은 두 가지예요.

✅ ‘근로자’는 누구?

근로기준법상 근로자란 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자입니다.
(정규직/계약직/시간제 등 명칭보다 “실질”이 중요)

✅ 다만 ‘사용자에 해당하는 자’는 제외

근로기준법은 “사용자”에 해당하는 범위에
근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자를 포함시키는데,
행정해석은 이 부분을 특히 강조합니다.

• “사업주를 위해 행위하는 자” 여부는 직급·명칭만으로 일률 판단할 수 없고,
  실제로 권한과 책임을 부여받았는지로 판단

예를 들어 인사권·징계권·근로조건 결정에 관여하는 등 사측을 대리하는 권한이 실질적으로 있다면
그 사람은 근로자 과반수 산정에서 제외되는 방향으로 해석됩니다.

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3️⃣ 고용형태별로 ‘근로자 과반수’에 포함되는지

행정해석은 질문에서 제시한 고용형태를 기준으로 다음과 같이 정리합니다.

✅ 아르바이트(시간제)

“아르바이트”라고 불려도, 해당 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자라면
→ 근로자 과반수에 포함될 수 있다고 봅니다.

 

즉, 시간제/단시간이냐는 핵심이 아니고, 근로를 제공하고 임금을 받는 근로자인지가 기준입니다.

✅ 파견근로자(소속 회사가 다른 경우)

소속 회사가 다른 파견근로자는 →

사용사업장(파견받는 회사)의 근로자 과반수에 포함되지 않는다고 해석합니다.

즉, 취업규칙 변경 동의 절차의 “근로자 과반수”는 그 사업장의 고용관계에 있는 근로자를 기준으로 보는 취지입니다.

✅ 촉탁직(성과급 등 지급 방식)

“촉탁직”이라도 해당 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자라면 
→ 근로자 과반수에 포함될 수 있다고 봅니다.

성과급만 지급하든, 기본급+성과급이든 핵심은 “임금 목적의 근로 제공” 여부입니다.

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4️⃣ “정규직/비정규직”은 법에서 어떻게 보나?

근로기준법은 “정규직/비정규직”이라는 개념을 사용하지 않습니다. 

즉, 계약기간이 명시되지 않았다고 해서
바로 “정규직”이라고 법이 분류해주는 구조가 아니라는 뜻입니다.

 

실무에서는 정규직/계약직이라는 표현이 많이 쓰이지만,
취업규칙 변경 절차에서 중요한 건
법률상 근로자냐, 그리고 사용자에 해당하는 자가 아니냐 입니다.

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💬 Q&A

Q1. 취업규칙 변경 절차에서 과반수 분모에 ‘알바’도 포함되나요?
A. 네. 해당 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하면 근로자에 해당할 수 있어 과반수에 포함될 수 있습니다.

 

Q2. 파견근로자도 우리 사업장에서 같이 일하는데 과반수에 포함되나요?
A. 아닙니다. 소속회사가 다른 파견근로자는 사용사업장의 “근로자 과반수”에 포함되지 않는다는 취지입니다.

 

Q3. 팀장/관리자급도 과반수에 들어가나요?
A. 원칙적으로 근로자라면 들어가지만, 인사·징계 등 근로자에 관한 사항을 사업주를 위해 행위하는 수준(사용자성)이 있으면 제외될 수 있습니다. 직급명이 아니라 실제 권한·책임으로 판단합니다.

 

Q4. 계약기간이 없으면 정규직이니 과반수에 포함된다고 보면 되나요?
A. 근로기준법은 정규직/비정규직 개념을 쓰지 않습니다. 계약형태보다 “임금 목적 근로 제공” 여부로 근로자성을 판단하는 구조입니다.

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🍱 실무 한입 정리

 

• 취업규칙 변경 절차의 “근로자 과반수” = 근로기준법상 근로자 중 사용자에 해당하는 자를 제외한 과반수
• 직급명만으로 사용자성(제외 여부)을 단정할 수 없고, 실질 권한·책임으로 판단
• 아르바이트/촉탁직도 임금 목적 근로 제공이면 포함 가능
• 파견근로자(소속 다른 경우)는 사용사업장 과반수 산정에 포함되지 않음
• “정규직/비정규직”은 근로기준법상 공식 분류가 아님

 

취업규칙 변경에서 가장 많이 틀리는 부분은
“누구를 대상으로 과반수를 계산해야 하는지”를 막연하게 판단하는 것입니다.

 

이번 행정해석처럼,
근로자 과반수는 정규직인지, 직급이 높은지가 아니라
👉 근로기준법상 근로자인지,
👉 사용자에 해당하는 권한을 가지고 있는지로 판단해야 합니다.

 

취업규칙 변경을 준비하고 있다면, 동의 절차에 들어가기 전에
과반수 산정 기준부터 먼저 점검해 두는 것이 가장 안전한 출발이라는 점 잊지 마시기 바랍니다.

다음 점심시간에도 한 입 크기 인사노무 팁, 놓치지 마세요 🙌